KLM CAO 2011

Voorstellen voor de KLM Grond CAO 2011

Op 30 september 2011 starten de CAO onderhandelingen voor de grond CAO van KLM. Die onderhandelingen zullen wat de NVLT betreft een uitkomst moeten hebben die de problemen die de KLM met haar Certifying Staff (CS) heeft oplost. Het z.g. “GWK probleem” betreft niet alleen de GWK maar ook de cat. A en C.
De problemen die we nu signaleren zijn niet alleen arbeidsvoorwaardelijk maar gaan ook over de invulling van de diverse beroepsvarianten in het dagelijks functioneren van de Certifying Staff. Tegelijk signaleren we verloedering van de het opleidingsniveau en de begeleiding van nieuwe CS. De kwaliteit van de basisopleidingen wordt slechter en gelijkertijd worden ook de interne opleidingen steeds summierder. Ook de begeleiding in de praktijk wordt slechter.
Daarnaast ziet het er naar uit dat er in de nabije toekomst een steeds groter tekort aan onderhoudspersoneel ontstaat. Dat lijkt een landelijke trend maar die gaat zich vrijwel zeker binnen de KLM ook ontwikkelen. Daarmee zal er een onevenredige werkdruk gaan ontstaan op de ervaren CS die nu al een relatief hoge gemiddelde leeftijd en, in de meeste gevallen een lang dienstverband heeft.
Om deze problemen te adresseren zal de medezeggenschap, samen met de bedrijfsleiding stevig aan de slag moeten. Er moet iets gaan gebeuren op het gebied van opleidingen en ervaringsopbouw. Tegelijk moet het aannamebeleid afgestemd worden op de uitstroom van CS aan de bovenkant. De verhouding tussen Certifying Staff en non-Certifying Staff moet weer werkbaar worden.
Er moet een vast traject van opleidingen en ervaringsopbouw worden ontwikkeld. Hier moet de medezeggenschap het initiatief in nemen maar ook de NVLT zal hierbij een vinger aan de pols houden.
Deze zaken zullen wij zeker bespreken in de komende CAO onderhandelingen en wij zullen over de voortgang nauw contact houden met de medezeggenschap.

Verder heeft de KLM het voornemen de organisatie van vliegtuigonderhoud zodanig anders in te richten dat er voor de CS een andere functie invulling kan worden verwacht. Dit project is al van start gegaan en ook hier is er een belangrijke rol voor de medezeggenschap neergelegd.

Ook het levensfasebewust personeelsbeleid is onderwerp van de onderhandelingen. Hier gaat het over de relatie tussen werk en privé, inkomen en vrije tijd maar ook opleidingen die het mogelijk maken op een bepaalde leeftijd een andere functie uit te gaan oefenen en uit de ploegendienst te gaan. Ook ouderenbeleid valt hier onder. Hoe krijgen we ouderen op een gezonde manier aan de eindstreep die, als het aan de politiek ligt, steeds verder weg komt te liggen. Een onderwerp dat hier een bijdrage aan moet leveren is een nieuw te ontwikkelen roosterregeling. Dit onderwerp hangt al boven de markt sinds 2005 maar begint nu toch gestalte te krijgen in de vorm van de roosterpilots die op 1 januari 2011 van start gaan in twee afdelingen binnen vliegtuigonderhoud. Hierin willen wij m.n. de relatie werk en privé maar ook vrije tijd en inkomen adresseren met een grote mate van eigen keuzes.
Daarnaast doen wij voorstellen om ouderen boven de 55 jaar die er voor kiezen het beroep van CS te blijven uitoefenen iets meer vrije tijd te geven voor zover zij nog in ploegendiensten met nachten werken. Voor die groep wordt het in toenemende mate moeilijker de dag, avond en nachtritmes te volgen en hiervan te herstellen.
Met het oog op de berekening van de ploegendiensttoeslag willen wij naar een systeem dat gebaseerd is op het uurloon. We gaan voorstellen doen om in ieder geval in de roosterpilots en in een eventuele nieuwe roosterregeling over te gaan naar het uurloon als basiselement om de toeslag te berekenen. Voor de huidige regeling stellen wij een verlaging van de correctiefactor voor die de basis vormt van het uurloon-max. Hiermee willen wij een start maken met het opheffen van de nivellering van het huidige systeem.

Op het arbeidsvoorwaardelijke vlak doen wij voorstellen die een beloning moet gaan opleveren voor de inzetbaarheid van de CS. Die inzetbaarheid hangt o.i. nauw samen met de breedte van de functie en het vervullen van aanvullende taken naast de taken van de CS. Op dit moment is er nauwelijks sprake van beloning van extra taken en al helemaal niet van beloning van de scope breedte. In het zeer recente verleden hebben we geleerd dat de gangbare functiewaarderingsystemen niet kunnen voorzien in een functie indeling die ook daadwerkelijk tot een beloning leidt die in lijn is met de inzetbaarheid. Wij willen die trend doorbreken door een inzetbaarheidstoeslag af te spreken die bestaat uit de elementen Part-66, Part-145 en functietoeslagen.
De Part-66 toeslag bestaat per 1 januari 2011 uit € 250,00. Wij willen die toeslag per 1 oktober 2011 verhogen met € 2500,00 en afspreken die toeslag in 2012, 2013 en 2014 telkens te verhogen met een nader af te spreken bedrag. In de Part-145 (huidige AEP-145 of Biett) willen wij per 1 oktober een vergoeding voor alle autorisaties waarbij de EASA Part-66 bepalingen ten aanzien van de benoeming van vliegtuigtypen leidend wordt voor de hoogte van de toeslag. Geen limitering dus tot 3 autorisaties.
Wij willen verder een kleine toeslag voor alle op de autorisatie vermelde Policy en Procedure aantekeningen t.b.v. derden.
Ook willen wij de CS de keuze geven om de toeslagen jaarlijks dan wel maandelijks uit te laten betalen en ook willen wij de Part-66 en Part-145 toeslagen laten bijdragen aan pensioenopbouw, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Kortom de toeslagen moeten een vast salarisbestanddeel worden.
In het kader van inzetbaarheid willen wij ook afspreken dat er een vergoeding komt voor aanvullende taken naast de CS taken. Zonder dit nu al vast te omlijnen willen wij in ieder geval vergoedingen voor het uitvoeren van taken als aanspreekpunt en OJT/Praktijk training assessor. Ook andere aanvullende taken die in de toekomst in aanmerking komen willen wij beloont zien middels een vergoeding.

Ten aanzien van Bijlage 12 (regeling dienstreizen en stationering) willen wij voorstellen om overwerk in het buitenland te vergoeden volgens de regeling die ook geldt voor overwerk in Nederland. Het betreft hier alleen de geldelijke vergoeding en dus niet de compensatieregeling vrije tijd. Die regeling zou moeten gelden voor stationeringen en gepland meevliegen. Voor spoeduitzendingen en meevliegen op adhoc basis willen wij de regeling inhoudelijk niet wijzigen maar er moet wel duidelijkheid komen over de term “spoeduitzending en adhoc”. Hier stellen wij een tekstuele wijziging voor. Verder hebben wij geconstateerd dat de vergoeding voor langdurige afwezigheid (langer dan 15 dagen) nog nooit geïndexeerd is met de loonsverhogingen. Omdat het gaat om een compensatie voor hogere kosten thuis menen wij dat die vergoeding fors omhoog moet en vervolgens met de kosten compenserende loonsverhogingen moet meegroeien. Wij zullen hiertoe een voorstel doen.

In de CAO 2011 willen we invulling geven aan een eigen bijlage voor Certifying Staff. Daarin willen wij in ieder geval de inzetbaarheidstoeslag en de te wijzigen protocol V afspraken over de Part-145 toeslag opgenomen zien.
Indien daar aanleiding voor is willen wij op termijn ook een aparte werk & rusttijden regeling opnemen in de eigen bijlage. Bepalend hierin is de evaluatie van de roosterpilots en standpunten van de andere werknemersorganisaties ten aanzien van de pilotresultaten.

Herhaaldelijk komen wij gevallen tegen waarbij de AIVD geen Verklaring van Geen Bezwaar (VGB) afgeeft ten behoeve van afgifte of verlenging van de Schipholpas. In alle gevallen gaat de KLM over tot een ontslagprocedure die in de meeste gevallen ook tot daadwerkelijk ontslag leidt. In een aantal gevallen lijkt het er op dat deze maatregel een wel erg zware straf is voor het delict welke de reden was tot het niet afgeven van de VGB. De KLM kijkt in geen enkel geval naar de achterliggende reden van het niet afgeven van de VGB en afspraken met de ondernemingsraad geven KLM de vrijheid tot ontslag over te gaan.
In gevallen waarin de achterliggend redenen zo een zware straf niet rechtvaardigen maar er toch niet herplaatst kan worden willen wij dat de KLM op een nette manier afscheid neemt van haar medewerker. Wij menen dat de KLM ook een zorgplicht heeft ten opzichte van haar werknemers.

Voor deze CAO willen wij een looptijd van 15 maanden. KLM verandert haar boekjaarperiode van april t/m maart naar het kalenderjaar. Wij geven er de voorkeur aan de CAO gelijk op te laten lopen met de boekjaren. Echter, bepalend hiervoor is ook de kwaliteit van de afspraken die we kunnen maken dus een langere looptijd is niet uitgesloten.

De kosten compenserende loonsverhoging moet de inflatie over de looptijd dekken. Ook hebben we in 2009 en 2010 een minimale loonsverhoging afgesproken en we vinden dan ook dat daar iets van moet worden goedgemaakt. Wij vragen een verhoging van de lonen en emolumenten van 3,5% voor de looptijd.

Deze voorstellen zijn samengesteld door het bestuur en de arbeidsvoorwaardencommissie. Vervolgens zijn de voorstellen getoetst bij de kaderleden die hun goedkeuring hebben gegeven ze mee te nemen naar de CAO onderhandelingen.

Wij leggen deze voorstellen nu aan de leden voor ter goedkeuring.

Als er zaken zijn waarvan de leden vinden dat die nog moeten worden meegenomen, leg die dan voor aan het bestuur. Wij zullen dan beoordelen of het haalbare zaken betreft die in de CAO behandeld moeten worden of dat we die op een ander moment of op een andere tafel moeten behandelen.
Ook als je deze voorstellen afwijst kun je dat schriftelijk en liefst gemotiveerd doen (Email mag). Stuur je voorstellen, commentaar of afwijzing aan;

Nederlandse Vereniging van Luchtvaart Technici
Stationsplein 326
1117CK Schiphol
Gebouw 144, kamer 225

Doe dit dan wel voor 15 augustus 2011.

Wij vertrouwen er op jullie hiermee voldoende geïnformeerd te hebben.